Contar con una organización orientada al logro, implica desarrollar una cultura al cambio, que vea el cambio como una inversión, servicio y se encuentre integrada operativa y estratégicamente en la gestión global de la institución (Chiavenato, I. 2000; Diaz de Quijano de Arana, 2003; Ruiz, E. 2006).
Todo el personal debe ser consciente del cambio, la importancia de su contribución en la mejora de los servicios y en consecuencia en la satisfacción del cliente. En la sociedad del conocimiento en que vivimos, aprender a aprender permite a los trabajadores adquirir conocimientos, aprovechar la información y transmitirla a la organización en beneficio de los clientes. (Ibarra, A., 2009; Ramirez, J. 2009)
El cambio resulta importante, pero aún más resulta el ritmo que tome la organización para efectuar este cambio. Cambios que deben estar ligados a la estrategia, teniendo una visión de largo plazo, existiendo un líder del cambio que promueva el enfrentar el miedo a lo desconocido y contar con el apoyo adecuado para sostenerlo en el tiempo.
Ulrich, D. (1995), propone siete factores claves del éxito del cambio, los cuales permiten no sólo la correcta implementación del cambio, sino la permanencia en la cultura del cambio dentro de la organización.
Pero la responsabilidad del cambio es principalmente de la organización, Werther, W.B. y Davis, K. (1995) mencionan que dentro de las funciones principales de la administración de personal destaca el fortalecer las competencias y habilidades del personal, reconociendo sus intereses personales. (Pucho, L 2007; Dessler, G 1997 y Moreno, I. 2004) mencionan asimismo la importancia que la Dirección de Recursos Humanos sobre el personal resulta clave y crítica para la organización, fomentando la selección y crecimiento dentro de la organización del mejor personal, impulsando el compromiso para generar un mayor valor a la empresa.
La generación de valor en las organizaciones modernas se da a través de la innovación, buscando estar siempre delante de la competencia, que todos en la empresa comprendan el rol que desempeñan en la gestión del cambio y gestión del conocimiento e innovación, conceptos que frecuentemente los consideran uno solo equívocamente. (Quintanilla, I. 2006; Sladogna, M. 2009; Suárez, J. y Escorsa, P. 2009; Mertens, L. 2009).
García Lobo, L. (2005) hace referencia del proceso que debe seguirse para una adecuada gestión del cambio el cual debe iniciarse con la captura y creación de conocimiento, codificarla y organizarla, difundirla y transferirla a todos los departamentos de la organización, para finalmente aplicar el nuevo conocimiento midiendo y evaluando los resultados.
El mejor modo de acercarse a una efectiva gestión del cambio es comunicar con anticipación dichos cambios, involucrando al personal, facilitando el proceso de cambio, negociando y acordando con los opositores del cambio así como el uso adecuado y correcto de la co-opción y coerción para casos extremos (Kotter, J. 1996).
Las empresas exitosas superan las barreras mucho antes que se implemente alguna acción, para ello es necesario que se haga el análisis de los factores que generarían resistencia al cambio y establecer fases para el cambio de modo adecuado. Kotter, J. 1990, propone el modelo Change Phases o modelo de las Fases del Cambio, que consta de ocho pasos para dar solución a este problema.
Herzberg, F. 1993 señala que existen dos factores que motivan a las personas, los relacionados a la higiene y los relacionados a la motivación en sí misma, ambos factores pueden generar mayor riesgo de fracaso de la gestión de cambio. Krüger, W. 2002, estableció el iceberg de la gestión del cambio donde muestra como los gerentes frecuentemente se enfocan en la calidad, tiempo y el costo, sin considerar dos factores ocultos que son la Administración de opiniones y creencias, y Administración del poder y de la política.
Concluyendo, todos estos aportes consideran la relevancia de identificar primero qué es lo que se desea cambiar para luego iniciar las fases del cambio. (Mark Barrueta Pinto)
No hay comentarios:
Publicar un comentario